«Делу – время, потехе – час»! А когда потехе отводится больше часа от всего рабочего времени, то страдает в первую очередь работодатель, так как работник не выполняет трудовые обязанности в полной мере и, как следствие, снижается продуктивность компании. Если такая проблема существует – эта статья специально для вас.
В первую очередь для наложения наказания следует установить факт нарушения сотрудником внутреннего распорядка компании, то есть факт дисциплинарного проступка. Дисциплинарный проступок – это любое нарушение инструкций, положений, распорядка работы и правил компании.
Чаще всего взысканию подвергаются за такие нарушения дисциплины как:
- систематические опоздания на работу;
- необоснованные прогулы;
- неопрятный внешний вид (состояние алкогольного или наркотического опьянения);
- невыполнение указаний руководства и так далее.
Более строго рассматриваются такие нарушения как:
- нарушение условий охраны труда (например, нарушение правил пожарной безопасности);
- разглашение коммерческой тайны организации.
Но перечень наказуемых деяний специфичен для каждой компании. Например, вы можете установить запрет на игры или посещение социальных сетей на работе.
Привлечь работника к ответственности работодатель сможет на основании изданного им приказа о дисциплинарном взыскании, но только после установления факта совершения дисциплинарного проступка, то есть все обстоятельства и последствия проступка должны быть зафиксированы в виде акта или докладной записки. Наиболее распространёнными дисциплинарными взысканиями в организациях считаются: замечание, выговор и увольнение. Конечно, всё зависит от тяжести деяния. Выбранная мера наказания указывается в приказе.
Форма приказа о дисциплинарном взыскании зависит от того, какому виду наказания подлежит работник. Приказы о замечании или выговоре заполняются в свободной форме. Приказ об увольнении составляется уже по установленной форме Т-8 на основании статьи 81 Трудового кодекса РФ.
В независимости от вида приказа, в нём обязательно указывают:
- название и номер приказа;
- реквизиты компании;
- дата и место составления;
- ФИО работника, суть происшествия;
- основания для издания приказа и применения наказания;
- дисциплинарная мера;
- фамилия ответственного лица.
Как и в стандартном документе, в приказе должна быть «шапка» и строка для подписи работодателя с указанием должности и расшифровкой подписи. А также приказ должен включать строку для подписи провинившегося работника с расшифровкой и формулировкой «с приказом ознакомлен».
Перед составлением приказа необходимо получить объяснительную записку от работника с полным описанием ситуации. Период составления приказа и применения дисциплинарного взыскания с момента выявления проступка – один месяц, не считая времени болезни и пребывания в отпуске. Взыскание не может быть произведено позднее 6 месяцев со дня нарушения.
Когда приказ будет готов, работодатель должен в течение трёх дней ознакомить работника с этим документом.
Освобождение от дисциплинарного взыскания оформляется так же соответствующим приказом.
Помните, что любые правила нужно включать в свод правил и инструкций для сотрудников, а затем добиваться их исполнения.