Как вырастить профессионала и оправдать инвестиции

Как вырастить профессионала и оправдать инвестиции

Нередко работодателю приходится обучать сотрудника, чтобы получить специалиста, обладающего всеми необходимыми навыками для работы в компании. Но потом обученный сотрудник уходит к конкурентам, а вы остаётесь и без готового специалиста, и без денег, которые в него вложили. Как правильно оформить обучение и минимизировать риски?

Трудовой кодекс (ТК РФ) предусматривает возможность заключения ученического договора с человеком, ищущим работу, или с сотрудником компании.

Итак, глава 32 ТК РФ закрепляет возможность заключения ученического договора на получение образования без отрыва или с отрывом от работы как с новым человеком, которого вы ещё не приняли на работу, так и с тем сотрудником, которого вы хотите подучить. Главное, что нужно знать с точки зрения вашей безопасности, ученический договор позволяет прямо обязать учащегося проработать в компании определённый срок после прохождения обучения.

То есть, к примеру, ваша компания принимает на работу нового сотрудника, заключает с ним трудовой договор и в дополнение к нему – ученический. Сотрудник на протяжении трёх месяцев проходит обучение, а после этого обязан проработать в компании весь срок, определённый при заключении ученического договора, например, три года. Таким образом, ваша компания получает квалифицированного сотрудника, который, к тому же, не сможет не приступить к работе по завершении ученичества. В противном случае он будет обязан вернуть полученную за время ученичества стипендию и возместить иные расходы работодателя, понесённые в связи с ученичеством (ч.2. ст.207 ТК РФ).

Удобно и, главное, безопасно для работодателя, не так ли?

В целом ученический договор является инструментом, полезным для обоих сторон. Ученик приобретает квалификацию и рабочее место, а работодатель – обученного сотрудника и гарантии того, что инвестиции в его обучение окупятся.