Сейчас, в связи с объявленными нерабочими днями, все бизнесы как можно сильнее стараются оптимизировать зарплаты и сократить расходы на всем, на чем только можно. К сожалению, одним из таких способов оптимизации стало увольнение сотрудников. Я не хотела бы подробно обсуждать экономическую целесообразность этого действия, но не могу не сказать, что очень часто расходы на поиск и обучение нового сотрудника, а также на то время, когда он начнет выдавать те же результаты, которые выдает текущий сотрудник, намного будут превышать те деньги, которые вы сэкономите, уволив хорошего работника.
Но, тем не менее, можно ли увольнять сотрудников, когда у нас на дворе нерабочие дни. По общему правилу, увольнять можно в рабочие дни и, соответственно, по идее, уволить вам можно будет сотрудника тогда, когда нерабочие дни закончатся, т.е. в первые после них рабочие дни. И вообще все процедуры, связанные с увольнением, можно начать именно в рабочие дни. Разумеется, это не распространяется на те предприятия, которые работают, могут работать, которым разрешено работать, которые вошли в федеральный или региональный список предприятий, продолжающих свою работу.
Что делать остальным? И тут, нам приходит на помощь разъяснение Минтруда, которое он опубликовал 2 апреля. Минтруд считает и выразил свою позицию официально (эти разъяснения опубликованы на его сайте), что тем не менее увольнять можно, но только в нескольких случаях.
Увольнять можно, если это производиться по инициативе сотрудника, т.е. он написал заявление об увольнении, и организация может это заявление принять (в том случае, когда отдел кадров работает на удалёнке и может оформить все необходимые документы).
Вторым случаем, когда можно оформить расторжение трудового договора, является увольнение по соглашению сторон и, лично на мой взгляд это оптимальная ситуация, когда вы договариваетесь с сотрудником о сроках и об условиях его увольнения, о том каким образом вы прекращаете трудовой договор, выплачиваете ли вы ему какую-то компенсацию или нет, должен ли что-то сделать сотрудник перед увольнением или нет – вы все это можете прописать. Так вот опять же, если у вас удаленно работает отдел кадров и есть кому оформить соответствующие документы, то вы имеете право уволить сотрудника по соглашению сторон.
Третьим случаем, по которому вы можете уволить сотрудника, является прекращение срочного трудового договора именно в тот период, когда у нас объявлены нерабочие дни.
Все эти три случая однозначны и Минтруд подтверждает, что уволить по этим основаниям можно.
Но, а что же делать с остальными сотрудниками? И тут нужно прибегнуть к некоторой хитрости, я считаю так. Если у вас сотрудники работают дистанционно, если вы подписали с ними соглашение о дистанционной работе, то, в соответствие с ТК РФ, на таких сотрудников распространяется полное трудовое законодательство. Если сотрудник начинает плохо работать, начинает манкировать своими должностными обязанностями, нарушает указания работодателя и совершать еще какие-то проступки, то в принципе, можно начать готовиться к тому, чтобы его уволить. Дело в том, что вся информация, весь документооборот и обмен информацией при дистанционной работе осуществляется удаленно через Интернет, с помощью электронно- и телекоммуникационных средств связей. И, если сотрудник, например, при установленном в трудовом соглашении о дистанционной работе (о времени работы) опаздывает, то, по сути, это такой же прогул, как если бы он не пришел в офис. Вам нужно его зафиксировать и попросить от сотрудника, в соответствие с процедурой применения дисциплинарного взыскания, объяснение, почему его не было вовремя на рабочем месте (несмотря на то, что это рабочее месте удаленное). Соответственно, ждете, когда он даст объяснение или не даст. Главное – сделать так, чтобы у вас остались «следы» того, что вы требуете такого объяснения.
Что является следами? При дистанционной работе очень важно получать подтверждение. Дело в том, что сообщение считается доставленным сотруднику тогда, когда он прислал подтверждение. Если вы общаетесь по емейлу, пожалуйста, позаботьтесь о том, чтобы на ваши сообщения приходили ответы, хотя бы авто-информирование о том, что они открыты и прочитаны. Конечно, это гораздо хуже, чем если бы работник ответил сам. В случае, если ответа нет – вам тоже нужно это зафиксировать.
Но имейте в виду, что на самом деле всю процедуру увольнения лучше проводить, после того как нерабочие дни закончатся. Проводить ее в тот период, когда они «текут», когда они еще не истекли – это довольно рискованно.
Мы не знаем, какая будет судебная практика по этому вопросу и, возможно, суды встанут на сторону работников (и будут их восстанавливать). Тем не менее, если сотрудник ведет себя из рук вон плохо, несмотря на имеющееся соглашение о дистанционной работе, Вы можете рискнуть. Если вы наберете достаточно доказательств о том, что он не выполняет трудовые обязанности, несмотря на существующее соглашение, Вы можете его уволить за невыполнение трудовых обязанностей, за неоднократное невыполнение трудовых обязанностей. Но важно соблюсти всю-всю процедуру привлечения к дисциплинарному взысканию. Более подробно вы можете узнать об этом у нас на сайте.
Что касается иных оснований увольнения, то я бы не рекомендовала применять их в это время.
Итак, безусловно возможными, и это подтверждено Минтрудом, является увольнение по собственному желанию, расторжение трудового договора по соглашению сторон и та ситуация, когда срок трудового истек во время нерабочих дней. Во всех остальных случаях – лучше подготовиться к увольнению, начать процедуру, но я бы не рекомендовала увольнять сотрудников в нерабочие дни по другим основаниям.
Смотрите видео и материалы наших вебинаров:
Срочное переформатирование бизнеса в условиях пандемии
Бизнес и сотрудники: экстренные меры
А также читайте статью в нашем блоге:
Работать нельзя уволить
