Бывают ситуации, когда работодатель при разглашении работником коммерческой тайны штрафует его или объявляет выговор, а порой и вовсе увольняет. Что следует предпринять работодателю и какие документы нужно оформить для прекращения трудовых отношений с сотрудником, чтобы у контролирующих органов не возникло вопросов и сомнений в правомерности такого увольнения?

Бывают ситуации, когда работодатель при разглашении работником коммерческой тайны штрафует его или объявляет выговор, а порой и вовсе увольняет. Что следует предпринять работодателю и какие документы нужно оформить для прекращения трудовых отношений с сотрудником, чтобы у контролирующих органов не возникло вопросов и сомнений в правомерности такого увольнения?

Итак, на основании пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодателю позволено расторгнуть трудовой договор в случае однократного грубого нарушения работником своих трудовых обязанностей, выразившегося в разглашении охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашении персональных данных другого работника.

Трудовые обязанности, за нарушение которых работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности, устанавливаются в трудовом договоре, должностной инструкции и локальных нормативных актах, с которыми работнику необходимо ознакомиться до подписания трудового договора. Следовательно, условие о неразглашении определенного вида тайны должно содержаться в трудовом договоре. При этом, если в трудовой договор включается условие о неразглашении секретных сведений, соответственно, должно быть положение, устанавливающее перечень таких сведений, порядок доступа к ним, их хранения, а также регламентирующее иные вопросы, связанные с секретной информацией в конкретной организации. Без такого положения нет смысла вписывать в трудовой договор условие о сохранности сведений, поскольку ни наказать, ни уволить работника работодатель не сможет.

В случае оспаривания работником увольнения по данному основанию работодатель обязан представить доказательства того, что сведения, которые разгласил работник, во-первых, относятся к охраняемой законом тайне, во-вторых, стали известны ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей и, в-третьих, сотрудник обязывался их не разглашать. На этом настаивает Пленум Верховного Суда РФ в п. 43 Постановления от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума N 2).

Получается, увольнение по данному основанию может быть признано правомерным при наличии следующих условий:

  • обязанность не разглашать тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником;
  • в трудовом договоре или приложении к нему точно указано, какие конкретно сведения, содержащие коммерческую или иную охраняемую законом тайну, работник обязуется не разглашать;
  • охраняемая законом тайна доверена (стала известна) работнику в связи с исполнением им трудовой функции;
  • сведения, которые в соответствии с трудовым договором работник обязуется не разглашать, согласно действующему законодательству могут быть отнесены к сведениям, составляющим коммерческую и иную охраняемую законом тайну.

Если данные факты доказаны в судебном заседании, суды становятся на сторону работодателя, что подтверждается и судебной практикой.

Работодателю нужно принимать во внимание, что на основании п. 43 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» именно ему необходимо представить доказательства того, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника, что эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей и он обязывался их не разглашать.

Иными словами, если уволенный по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работник обратится в суд, работодатель должен будет доказать, что:

  • разглашение сведений допустил именно уволенный работник в результате нарушения им режима коммерческой информации;
  • уволенный работник включен в перечень лиц, имеющих доступ к секретной информации;
  • коммерческая тайна, разглашенная работником, стала известна ему при исполнении трудовых обязанностей;
  • обязанность соблюдать коммерческую тайну предусмотрена соглашением сторон трудового договора;
  • с порядком соблюдения коммерческой тайны, а также с перечнем сведений, ее составляющих, работник был ознакомлен до подписания трудового договора;
  • в действиях работника есть вина.

В случае, если работодателем соблюдены все необходимые процедуры, о восстановлении сотрудника на работе речи быть не может.