Режим «нерабочих дней», объявленный в РФ в марте и апреле, по сей день вызывает вопросы у многих работодателей. Он предполагает, что сотрудники вправе не выходить на работу в офис. Но действительно ли эти дни нерабочие?
Как сказал в своих рекомендациях Минтруд в конце марта, «нерабочие дни» это новая категория дней в Трудовом кодексе РФ, в которые работодатели вправе перевести своих сотрудников на работу из дома, если для этого есть возможность.
Так, что не такие эти дни уж и нерабочие…
Кроме того, надо учитывать, что у каждой компании есть обязательства по договорам, которые нужно выполнять. Мало кто сможет доказать форс-мажор (т.е. объективную невозможность исполнить то, что описано в договоре). А кто же именно будет делать то, что должно?
Компанию может выручить удалёнка. Более того, надо учитывать, что согласно специальным разъяснениям Верховного Суда РФ сослаться, например, в суде на форс-мажор при расторжении договора, когда есть возможность выполнять работу удалённо, не получиться. Но многие не поняли суть сложившейся ситуации. Мы почти каждый день получаем письма от предпринимателей о том, что сотрудники их организаций под предлогом пандемии и самоизоляции не хотят работать даже удалённо.
Как справиться с такой ситуацией? Как правильно организовать удалённую работу? Какие аспекты трудового законодательства нужно знать?
Что нужно было сделать перед выходом на карантин?
Перед официальным началом режима «нерабочих дней» работодатель мог был заключить с своими сотрудниками дополнительное соглашение к трудовому договору о переходе на дистанционную работу. Те, кто участвовали в нашем вебинаре «Срочное переформатирование бизнеса в условиях пандемии» или смотрели его запись, а также получили созданные нами документы, надеемся, сделали это. Однако несмотря на то, что пандемия когда-нибудь закончится, подписать соответствующий документ можно прямо сейчас – и использовать его столько, сколько будет удобно.
Данное соглашение свидетельствует о правовой связи между работодателем и работником на время пандемии и обязывает стороны выполнять обязанности, возложенные на них трудовым договором.
В дополнительном соглашении можно установить:
- Режим труда и отдыха;
- Размер оплаты труда (если, например, обязанности работника сократились);
- Порядок обеспечения работника средствами, необходимыми для выполнения трудовой функции;
- Размер компенсации работнику расходов за использование личного имущества в рабочих целях (например, оплата электроэнергии, Интернета, телефона);
- Другие правила и формы контроля работодателя за работником на время удалённой работы.
Таким образом, на работника полностью распространяется трудовое законодательство, если подписано соответствующее соглашение. И, соответственно, работодатель вправе требовать выполнения трудовых обязанностей от того, с кем соглашение заключено.
Можно ли ввести удалённый режим принудительно и «заставить» сотрудников работать?
Наш ответ: нет.
Если вы не подписали с работником соглашение о переходе на удалённый режим, а этот работник не желает работать, то «вынудить» его никак нельзя. Об этом же говорит и Минтруд РФ в Письме от 26.03.2020 № 14-4/10/П-2696. К тому же, в период карантина работников нельзя увольнять по желанию работодателя. Так, что сотруднику, даже если он не выполняет свои трудовые функции, придется платить зарплату.
Но по выходу с карантина, подумайте: нужен ли Вам такой сотрудник, который в сложный период для компании подставляет вас? Даже в такой тяжёлой ситуации можно найти свои плюсы: она как лакмусовая бумажка проявляет человека и его настоящее отношение к команде.
Политика удалённой работы
Для сотрудников, которые согласны на удалёнку, можно разработать специальные внутренние правила и прописать их в локальном нормативном акте (специальном акте, который регламентирует какую-либо область деятельности организации). Закон требует ознакомить работников с такими документами под роспись (ст. 8 ТК РФ).
Мы считаем целесообразным отразить в локальном акте как минимум такие правила на время дистанционной работы:
- Срок действия правил;
- Ограничение личных поездок и командировок (для препятствования распространению коронавирусной инфекции);
- Режим работы удалённого офиса;
- Обязанность и периодичность направления работодателю отчётов о работе.
Как контролировать работников на удалёнке
Конечно, работу вне офиса контролировать сложнее чем обычно. Но у нас есть несколько советов по контролю показателей работников. Вот, например:
- Постоянно общайтесь с сотрудниками (постоянная связь по электронной почте или в мессенджерах, обмен информацией, сообщение о достижениях и хороших новостях компании);
- Используйте видеозвонки (проводите видеоконференции, координируйте планы «с глазу на глаз»);
- Попросите работников каждый день присылать отчет в свободной форме о проделанной работе и результатах.
Итак, на главный вопрос: «ДОЛЖНЫ ли работать сотрудники в нерабочие дни?», мы отвечаем: «Нет». Но, соблюдая данные нами правила и рекомендации вы в первую очередь сохраните команду, настрой ваших работников и здоровые отношения в коллективе. Мы понимаем, дистанционная работа – это непривычно, но в сложившейся ситуации это действительно работающий вариант, который может стать решением и для других проблем, возникающих в бизнесе.